DOWNWARD DAN UPWARD COMMUNICATION

TUGAS MATA KULIAH KOMUNIKASI ADMINISTRASI

FISIP UNIVERSITAS JEMBER

Dosen Pengampu: Dr. Selfi Budi Helpiastuti, S.Sos. M.Si

Berikan contoh Downward Communication dan Upward Communication !

1.    Downward Communication yaitu komunikasi yang berlangsung ketika orang-orang yang berada pada tataran manajemen mengirimkan pesan kepada bawahannya. Downward Communication dapat berupa:

a.      Pemberian atau penyimpanan instruksi kerja (Job intruction).

Contohnya adalah Kepala Bagian Tata Usaha memberikan informasi mengenai struktur pembuatan sertifikat kepada Kepala Sub Bagian Kemahasiswaan, sehingga Kasubbag kemahasiswaan secara otomatis memberikan informasi tersebut kepada mahasiswa agar tidak salah dalam membuat sertifikat. Penjelasan tersebut dapat didialogkan sebagai berikut:

Pak Agung menunjukkan contoh sertifikat sekaligus menjelaskan kepada Bu Probo

“ Bu, struktur sertifikat seperti ini. Tidak boleh logo dijadikan background, tulisan harus jelas, tanda tangan jabatan tertinggi harus paling bawah, dan nomor surat di tulis setelah semua sertifikat dicetak. Mungkin masih ada yang Ibu bingungkan? Nanti kalau misalkan ada hal-hal yang kurang dimengerti, Ibu bisa ke ruangan saya. Terimakasih ya Bu”.

b.      Penjelasan dari pimpinan tentang mengapa suatu tugas perlu untuk dilaksanakan (Job retionnale).

Contohnya adalah Ketua Umum UKMK memberikan penjelasan kepada Kepala Bidang Informasi dan Komunikasi pentingnya mengupload foto-foto kegiatan secara rutin. Penjelasan tersebut dapat didialogkan sebagai berikut:

Putri    : Dzul, hasil dokumentasi kegiatan Seminar sudah kamu upload di instagram?

Dzul    : Belum put, besok-besok aja sekalian sama kegiatan yang lain.

Putri    : Lho, jangan begitu. Kalau bisa kita upload fotonya itu teratur, biar kelihatan teratur juga proker kita. Kalau semua di upload akhir periode, ya malah bosen yang lihat. Bukan itu saja, followers kita bisa berkurang lho, karena dikira UKMK pasif nggak ada kegiatan. Begitu lho Dzul. Segera di upload ya. Kalau nggak ada paketan, bisa pakai Wifi. Oke. Semangat-semangat!

Dzul    : Wah, nggak nyangka sampai begitu ya. Oke deh, aku usahakan minggu ini sudah aku upload di instagram. Terimakasih sudah mengingatkan.

Putri    : sama-sama J

c.       Penyampaian informasi mengenai peraturan-peraturan yang berlaku (Procedures and Practices).

Contohnya adalah Wakil Dekan III menyampaikan informasi kepada panitia kegiatan REKAN tentang peraturan dalam pelaksanaan kegiatan. Penjelasan tersebut dapat didialogkan sebagai berikut:

Bu Anas menunjukkan buku pedoman kegiatan mahasiswa sambil menjelaskannya “Kalian nanti harus tepat waktu ya, jangan sampai larut malam. Di peraturan yang ada dalam buku pedoman ini sudah diatur. Kalau sampai melanggar, kegiatan-kegiatanmu selanjutnya tidak akan saya acc. Oke”.

d.      Pemberian motivasi kepada karyawan atau bawahan untuk bekerja lebih baik.

Contohnya adalah Kasubbag kemahasiswaan selalu memberi motivasi kepada mahasiswa saat mahasiswa mengalami kesulitan dan hambatan, baik dalam kegiatan maupun hal-hal yang bersifat pribadi. Bu probo selalu bilang bahwa semua yang kita lakukan pasti berguna di masyarakat, jangan mudah putus asa, dan kamu pasti bisa. Dengan demikian, mahasiswa cenderung semangat lagi dan terus berupaya untuk menjadi yang lebih baik lagi.

2.    Upward Communication yaitu komunikasi yang terjadi ketika bawahannya (subordinate) mengirim pesan kepada atasannya. Upward Communication dapat berupa:

a.      Penyampaian informasi tentang persoalan pekerjaan ataupun tugas yang tidak dapat diselesaikan.

Contohnya adalah mahasiswa menginformasikan kepada Bu Probo selaku Kasubbag kemahasiswaan bahwa proposal kegiatan tidak mendapat acc karena dana fakultas tidak cukup untuk mendanai kegiatan tersebut, sehingga kegiatan tidak dapat dilaksanakan.

b.      Penyampaian saran-saran perbaikan dari bawahan.

Contohnya adalah saat rapat kerja atau rapat koordinasi, Pimpinan memberikan kesempatan kepada bawahannya untuk memberikan kritik dan saran agar dapat diperbaiki bersama, demi kebaikan bersama.

c.       Penyampaian keluhan dari bawahan tentang dirinya sendiri maupun pekerjaannya.

Contohnya adalah kegiatan Hearing yang pernah dilaksanakan oleh BEM FISIP. Seluruh ketua ormawa dihimpun dan menyampaikan keluh kesah dalam melaksanakan tugasnya yang bersangkutan dengan birokrasi dekanat. Hearing tersebut dihadiri oleh pejabat dekanat dan seluruh perwakilan ornawa.

Read More

Foto di atas diambil saat saya sedang mempresentasikan materi mata kuliah Etika Administrasi mengenai pelanggaran etika yang terjadi di jembatan timbang Jawa Tengah. Ibu Dr. Selfi Budi Helpiastusi, S.Sos, M.Si merupakan dosen pengampu mata kuliah ini. Beliau sangat kreatif dalam mengajar. Cara memberikan tugas dapat dipastikan beda dari yang lain. Beliau selalu menghargai pendapat mahasiswa, selain itu beliau juga ngga pernah marah saat mengajar. Beliau selalu tersenyum, sehingga mahasiswa merasa nyaman saat mengikuti perkuliahannya. Semoga Ibu sehat selalu, dan saya berdoa semoga saat saya skripsi, Ibu Selfi yang menjadi dosen pembimbing saya. Aamiin.

#NafiatusSaputri
#BuSelfi
#ANUnej
#EtikaAdministrasi
#FisipUnej

Read More

ETIKA ADMINISTRASI

ANALISIS PENYIMPANGAN ETIKA ADMINISTRASI DI JEMBATAN TIMBANG JAWA TENGAH

LAPORAN

Diajukan Untuk Memenuhi Tugas Mata Kuliah Etika Administrasi

Dosen Pengampu: Dr. Selfi Budi Helpiastuti, S.Sos. M.Si

Oleh:

1.      Hilda Khoirul Umroh           150910201014

2.      Ari Atul Hikmah                   150910201026

3.      Nafiatus Saputri                    150910201060

PROGRAM STUDI ADMINISTRASI NEGARA

JURUSAN ILMU ADMINISTRASI

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK

UNIVERSITAS JEMBER

2017

PENDAHULUAN

Penjelasan berita Gubernur Jawa Tengah, Ganjar Pranowo saat melakukan sidak dan menemukan pungli di jembatan timbang oleh DISHUB.

            Gubernur Jawa Tengah, Ganjar Pranowo mengamuk saat melakukan sidak di jembatan timbang Subah, Batang, Jawa Tengah pada Minggu 27 April 2014 malam hari. Gubernur Jawa Tengah ini memergoki adanya praktik pungutan liar yang dilakukan oleh Dinas Perhubungan di Jembatan Timbang.

            Sidak dilakukan pada malam hari dan Gubernur Jawa Tengah tersebut melihat seorang kernet Truk menggegam sejumlah uang dan meletakkan di meja petugas jembatan timbang namun kernet tersebut tidak meminta bukti struk dan bermaksud menyelonong pergi. Ganjar Pranowo marah, dan menanyai kernet serta petugas DISHUB di jembatan timbang. Dalam pengakuannya, kernet tersebut sudah biasa memberikan sejumlah uang kepada petugas DISHUB di jembatan timbang dengan nominal antara Rp. 10.000 hingga Rp. 20.000. sejatinya, denda yang harus dibayarkan yang melanggar aturan oleh perda berkisar antara Rp. 10.000 hingga Rp. 60.000 tergantung golongan kendaraan dan jenis pelanggaran.  Akibat dari pengakuan yang dituturkan oleh kernet truk, Ganjar Pranowo semakin emosi dan menyuruh petugas untuk membuka semua laci kantor dan diketemukan sejumlah amplop uang yang berasal dari kernet-kernet truk lain.

            Gubernur Jawa Tengah semakin meradang, dan memanggil petugas yang bertanggung jawab dalam kasus tersebut. Petugas sempat berbelit-belit saat ditanyai mengenai pungutan liar yang terjadi, namun pada akhirnya petugas tersebut memberikan pengakuan mengenai pungutan liar. Dalam pengakuannya, pungutan liar yang dilakukan sudah membudaya dari dulu dan petugas kerap menerima sejumlah uang dari pengguna jembatan yang melanggar aturan. Namun seharusnya aturan pelanggaran tersebut sudah diatur dalamperda dan denda yang harus dibayarkan akan diganti dengan bukti struk dari petugas, namun prosedur tersebut tidak dilakukan dengan benar oleh petugas sehingga bentuk pelanggaran pungli seperti ini sudah biasa terjadi.

            Pada sidak yang terjadi malam itu, Gubernur Jawa Tengah, Ganjar Pranowo sempat memerintahkan bawahannya untuk menghubungi Kepala DISHUB, untuk meminta pertanggung jawaban atas pelanggaran yang dilakukan oleh anak buahnya saat bertugas di jembatan timbang.

PEMBAHASAN

Etika merupakan nilai-nilai moral yang mengikat seseorang atau sekelompok orang dalam mengatur sikap, tindakan, ataupun ucapannya. Menurut W. J. S. Poerwadarminto etika adalah ilmu pengetahuan tentang asas-asas akhlak (moral). Dengan demikian etika dapat dijadikan sebagai tolok ukur untuk menilai sebaik dan seburuk apa orang tersebut. Pada pembahasan ini, kami akan membahas tentang kasus Pungli di Jembatan Timbang. Gubernur Jawa Tengah, Ganjar Pranowo, sangat marah saat memergoki pungli tersebut. Ganjar Pranowo tidak segan-segan untuk memarahi pegawai dishub saat itu juga. Selain itu sopir dan kernet truck juga mendapatkan bentakan dari Ganjar Pranowo. Pungutan liar atau biasa kita sebut pungli merupakan salah satu bentuk korupsi. Berdasarkan pembagian korupsi menurut Robert C. Brooks dan Syed Husein Alatas, korupsi yang dilakukan oleh Pejabat Dishub ialah korupsi memeras. Jadi, pihak pemberi dipaksa menyerahkan uang suap untuk kepentingan pejabat Dishub.

Sesuai dengan etika individu, tindakan Ganjar Pranowo sangat tepat menurut kelompok kami, karena tegas dalam mengatasi penyelewengan. Tindakan tegas Ganjar Pranowo tersebut merupakan bentuk dari etika yang terdapat dalam dirinya. Selain itu, terdapat niatan baik dalam menertibkan petugas dishub juga menjadi hal yang dapat dijadikan dasar bahwa Ganjar Pranowo mempunyai etika yang baik. Dengan demikian petugas dishub akan merasakan efek jera untuk melakukan pungli. Sedangkan apabila kita lihat dari etika sosial, Ganjar Pranowo marah-marah kepada sopir truck dan pegawai dishub adalah tindakan kurang tepat. Alangkah lebih baiknya dilakukan dengan baik-baik, tidak dengan membentak dan menunjuk-nunjuk dengan jari.

KESIMPULAN

Berita sidak pungli di Jembatan timbang dapat dilihat dari dua sudut pandang yaitu konsep etika dan konsep korupsi. Konsep etika tersebut kami lebih memfokuskan kepada Gubernur Jawa Tengah, Ganjar Pranowo yaitu secara etika individu dan etika sosial. Secara etika individu, ganjar Pranowo dalam kepimimpinannya menegakkan birokrasi sangatlah tepat. Berkarakter tegas terhadap penyelewengan dapat memberikan efek jera terhadap pejabat Dishub yang melakukan pungli. Namun, secara sosial etika ganjar Pranowo dalam kepemimpinannya dikatakan rendah, meskipun bertujuan menimbulkan efek jera. Hal tersebut, dikarenakan melakukan aksi tunjuk muka, membentak, bahkan menepuk bahu yang menurut kami permasalahan tersebut dapat dilakukan dengan baik dan bijak. Berdasarkan konsep korupsi, penulis memfokuskan kepada pejabat Dishub jembatan timbang yang sengaja melakukan pungli. Berdasarkan pembagian korupsi menurut Robert C. Brooks dan Syed Husein Alatas, korupsi yang dilakukan oleh Pejabat Dishub ialah korupsi memeras. Jadi, pihak pemberi dipaksa menyerahkan uang suap untuk kepentingan pejabat Dishub.

DAFTAR PUSTAKA

https://www.youtube.com/watch?v=pdZN7ADJipg [diakses pada tanggal 30 April 2017]

Read More

DESAIN DAN ANALISIS PEKERJAAN

TUGAS MATA KULIAH MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

FISIP UNIVERSITAS JEMBER

SELASA, 07 MARET 2017 PUKUL 18.30 – 20.30 WIB

OLEH DR. SELFI BUDI HELPIASTUTI, S.SOS, M.SI

DESAIN DAN ANALISIS PEKERJAAN

DESAIN PEKERJAAN

Desain pekerjaan merupakan jembatan atau penghubung antara karyawan dengan organisasi atau perusahaan. Contohnya pada pegawai dapat berupa rencana pekerjaan, sedangkan pada dosen atau guru adalah rencana pembelajaran. Menurut Siagian (2003), alasan yang sangat mendasar bagi pentingnya pemahaman segi-segi rancang atau mendesain pekerjaan secara tepat ialah bahwa pekerjaanlah yang menghubungkan manusia pekerja dengan organisasi. Pekerjaan yang harus dilakukanlah yang menjadi faktor penyebab mengapa organisasi membutuhkan pekerja atau karyawan. Disinilah terletak betapa pentingnya mendesain pekerjaan.

Selain itu, desain pekerjaan juga dapat diartikan sebagai suatu perencanaan yang harus dimulai sejak awal memulai pekerjaan, dimana setiap jabatan memiliki pekerjaan dan setiap jabatan memiliki definisi yang jelas dalam tugas dan kewajiban serta tanggungjawab yang diterimanya. Desain pekerjaan ini dapat digunakan untuk mengetahui tugas pokok dan fungsi pegawai, serta dapat digunakan pula untuk menentukan timeline kerja.

LANGKAH-LANGKAH MENDESAIN PEKERJAAN

Adapun langkah-langkah dalam mendesain pekerjaan adalah sebagai berikut:

1.    Pilih pekerjaan yang akan diperbaiki.

Kita dapat memilih pekerjaan yang dirasa kurang baik dan membutuhkan perbaikan di dalamnya. Misalnya bagian pemasaran, agendaris, dan keuangan.

2.    Dapatkan semua fakta tentang pekerjaan itu.

Kita dapat mendapatkan beberapa fakta dari sebuah pekerjaan. Misalnya bagian agendaris, fakta-fakta yang dapat kita ketahui adalah mengenai surat masuk dan keluar, disposisi, sertifikat-sertifikat maupun SK-SK.

3.    Pertanyakan setiap rincian pekerjaan itu.

Kita dapat melihat secara detail apa saja yang ada di dalam organisasi tersebut. Misalnya pada bagian tata usaha, didalamnya terdapat sub-sub bagian yang mempunyai tugas pokok dan fungsi masing-masing. Ada sub bagian umum, kemahasiswaan dan akademik, kepegawaian dan keuangan.

4.    Hasilkan alternatif dan kembangkan metode kerja yang lebih baik lagi (lebih efektif dan efisien).

Kita dapat memilih dari beberapa alternatif untuk diimplementasikan pada organisasi. Biasanya tergantung pada pimpinan, karena setiap pimpinan mempunyai seni yang berbeda-beda.

5.    Terapkan perbaikan itu.

Ketika kita sudah melakukan 4 langkah diatas, berarti kita sudah berupaya menganalisis dan menentukan mana yang terbaik untuk diimplementasikan atau diterapkan pada organisasi. Langkah kelima ini adalah langkah terakhir dalam proses mendesain pekerjaan.

ANALISIS PEKERJAAN

Ada beberapa pengertian dari analisis pekerjaan, diantaranya:

·         Analisis pekerjaan adalah studi mengenai tugas, kewajiban dan tanggungjawab dari suatu pekerjaan, serta pengetahuan, kemampuan, dan keahlian yang dibutuhkan untuk mengerjakan pekerjaan tersebut.

·         Analisis pekerjaan adalah titik awal untuk hampir semua fungsi personalia dan analisis ini sangat penting untuk mengembangkan cara penilaian.

Ada 3 tahapan dalam analisis pekerjaan, diantaranya adalah:

1.      Mengumpulkan informasi.

2.      Menganalisis dan mengelola informasi jabatan.

3.      Menyusun informasi jabatan dalam suatu format yang baku.

Analisis jabatan merupakan proses untuk mendeskripsikan jabatan, menspesifikasikan jabatan, dan mengevaluasi jabatan. Untuk menganalisis jabatan ada beberapa hal yang perlu diperhatikan, diantaranya apa yang dikerjakan, mengapa tugas tersebut dilakukan, bagaimana mengerjakan tugas-tugas tersebut, dan ketrampilan apa yang diperlukan. Secara mudahnya dapat kita sederhanakan menjadi What, Why, How, dan Skill.

Demikian materi mengenai manajemen sumber daya manusia yang dapat saya bagikan. Semoga bermanfaat. ini merupakan tugas ke-empat mata kuliah MSDM dengan dosen yang super cantik dan menarik, hehe. Bu Selfi ini termasuk salah satu dosen terbaik di FISIP UNEJ versi saya (ini serius lo, ngga bohongJ). Hal ini dikarenakan Bu Selfi selalu santai dalam mentransfer pengetahuan, tetapi bisa mudah difahami materinya. Selain itu Bu Selfi juga bisa dipastikan selalu ceria alias selalu senyum. Padahal jadwalnya tu padat banget. Sampai pernah pada pertemuan ke-dua, Beliau mengaku  bahwa tidak mandi karena dari acara lain sebelum mengajar. Pembawaan yang apa adanya ini juga yang membuat saya dan teman-teman suka diajar oleh Beliau. Sayangnya malam ini adalah malam terakhir untuk tatap muka mata kuliah MSDM oleh Bu Selfi. Sejujurnya saya masih kurang diajar oleh Beliau, hehe. Semoga ilmu yang saya dapatkan dari Beliau dapat bermanfaat bagi saya khusunya, dan untuk semua pembaca tulisan saya. Aamiin

DAFTAR PUSTAKA

Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Read More

Perencanaan Sumber Daya Manusia

Rangkuman materi kuliah Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM)

Selasa, 28 Februari 2017 pukul 18.45 – 20.30 WIB di FISIP UNEJ

Oleh Ibu Dr. Selfi Budi Helpiastusi, S.Sos, M.Si

A    Perencanaan Sumber Daya Manusia

Salah satu definisi klasik tentang perencanaan mengatakan bahwa perencanaan pada dasarnya merupakan pengambilan keputusan sekarang tentang hal-hal yang akan dikerjakan di masa depan. Berarti bahwa apabila berbicara tentang perencanaan sumber daya manusia, yang menjadi fokus perhatian adalah langkah-langkah tertentu yang diambil oleh manajemen guna lebih menjamin bahwa bagi organisasi tersedia tenaga kerja yang tepat untuk menduduki bebagai kedudukan, jabatan, dan pekerjaan yang tepat pada waktu yang tepat, kesemuanya dalam rangka pencapaian tujuan dan berbagai sasaran yang telah dan akan ditetapkan. Kata kunci dalam pengertian di atas adalah ‘tepat’. Tepat dalam hubungan ini harus dilihat secara konekstual dalam arti dikaitkan dengan tiga hal, yaitu penunaian kewajiban sosial organisasi, pencapaian tujuan organisasi, dan pencapaian tujuan-tujuan pribadi para anggota organisasi yang bersangkutan.

Menurut Siagian (2003), tuntutan menyelenggarakan fungsi perencanaan sumber daya manusia dengan baik terlihat lebih jelas lagi apabila diingat bahwa dalam usaha mencapai ketiga hal tersebut, setiap organisasi dihadapkan kepada berbagai faktor yang berada di luar kemampuan orgnisasi untuk mengendalikannya. Untuk contoh suatu perusahaan pelayaran tidak dapat mengendalikan harga bahan bakar yang diperlukan dan digunakan dengan jumlah besar dan dioperasikan secara besar pula. Pengusaha yang bersangkutan juga tidak dapat berbuat banyak mengenai permasalahan tersebut. Sebenarnya masih banyak lagi faktor yang mempengaruhi pada perencanaan sumber daya manusia.

Adapun siklus MSDM akan dijelaskan dengan draft sebagai berikut: ada 3 poin dasar atau landasan yang digunakan perusahaan untuk menentukan tindakan apa yang seharusnya segera dilaksanakan atau sekedar direncanakan. Hal tersebut bertujuan untuk memperbaiki kondisi perusahaan yang sudah ada saat ini. Tiga hal tersebut adalah ramalan ekonomi, analisis pasar, dan rencana strategis organisasi. Biasanya masalah ekonomi cenderung digunakan oleh organisasi swasta, sedangkan rencana strategis organisasi cenderung digunakan oleh organisasi publik. Selanjutnya kita akan membahas mengenai latar belakang diadakannya perencanaan SDM, yaitu karena kualitas SDM yang ada saat itu dianggap sudah tidak kompeten atau tidak layak dan perusahaan yang sudah menurun prestasinya, sehingga membutuhkan rencana stuffing. Kemudian kita akan memperjelas lagi dengan menyebutkan beberapa macam dari stuffing. Stuffing sendiri dimaknai dengan pengadaan para pegawai atau bisa disebut juga sebagai perencanaan SDM. Ada beberapa hal yang ada di dalamnya, diantaranya adalah rekrutmen, seleksi, penempatan, promosi, dan transfer.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, rekrutmen adalah pengerahan, seleksi adalah pemilihan, promosi adalah kenikan pangkat, dan transfer adalah pindah atau beralih tempat. Peralihan tempat ini dapat dilakukan dengan cara rotasi maupun mutasi yang bertujuan untuk merefresh tenaga kerja. Pengerahan yang diartikan sebagai rekrutmen mempunyai makna bahwa perusahaan membuka lowongan untuk dimasuki oleh orang-orang baru yang kemudian diseleksi atau dipilih dengan ketentuan-ketentuan yang sudah ditentukan oleh perusahaan tersebut. Kemudian adanya rotasi agar karyawan mempunyai motivasi untuk selalu produktif agar dapat naik pangkat.

Ada dua teknik perencanaan SDM, yaitu teknik ilmiah dan teknik non-ilmiah. Teknik ilmiah adalah perencanaan SDM dilakukan berdasarkan atas hasil analisis data, informasi, peramalan, dan perencaan yang baik, sedangkan teknik non-ilmiah mempunyai makna bahwa perencanaan SDM hanya didasarkan pada pengalaman, imajinasi, dan perkiraan saja.

Demikian materi kuliah MSDM kali ini, semoga bermanfaat. Saling sharing ilmu saja, apabila dirasa ada yang kurang, mohon memberikan saran dengan meninggalkan komentar. Terimakasih J

Daftar Pustaka

Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT Bumi Aksara

Read More

Makalah Manajemen Sumber Daya Manusia

BAB I. PENDAHULUAN

1.1  Latar Belakang

Organisasi merupakan wadah bagi sekelompok orang untuk saling bekerjasama dalam mencapai tujuan. Pada pencapaian tujuan tersebut dapat dipastikan harus mencapai kesepakatan antara anggota organisasi tersebut. Kesepakatan tidak akan terwujud apabila tidak ada persamaan pandangan dari masing-masing anggota organisasi tersebut. Proses menyamakan pandangan dari masing-masing anggota organisasi sungguh tidak mudah. Anggota organisasi adalah manusia yang memiliki karakter dan pemikiran yang berbeda-beda. Perbedaan itulah yang harus diproses agar dapat menjadi sama. Proses itulah yang dinamakan dengan manajemen sumber daya manusia.

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) sangat dibutuhkan dalam mengelola organisasi, organisasi publik maupun organisasi swasta. MSDM berarti mengelola manusia atau orang yang berada di lingkungan organisasi tersebut agar mau dan mampu untuk mencapai beberapa tujuan yang telah direncanakan dan disepakati oleh seluruh warga di dalam organisasi tersebut. Manusia yang mempunyai akal pikiran membuatnya menjadi berbeda-beda antara manusia satu dan lainnya. Perbedaan tersebut akan menjadi konflik apabila tidak dapat dikelola dengan baik oleh manajer di dalam organisasi. Untuk dapat mengelolanya dengan baik maka kita harus memahami terlebih dahulu mengenai dasar-dasar manajemen sumber daya manusia, dengan memulainya pada pembahasan makna dari manajemen sumber daya manusia itu sendiri. Oleh sebab itu, makalah ini akan membahas mengenai pengertian-pengertian manajemen sumber daya manusia beserta contoh dalam implementasinya.

1.2  Rumusan Masalah

Dari penjelasan diatas, maka dapat dirumuskan permasalahannya sebagai berikut:

1.2.1                  Apa pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia?

1.2.2                  Bagaimana implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam organisasi publik?

BAB II. LANDASAN TEORI

2.1. Pandangan umum mengenai Manajemen Sumberdaya Manusia

Manajemen sumberdaya manusia menurut Flippo dalam Handoko (1998), yaitu penarikan, seleksi, pengembangan, pemeliharaan, dan penggunaan sumberdaya manusia untuk mencapai baik tujuan-tujuan individu maupun organisasi. Pengertian ini menekankan bahwa keberhasilan pengelolaan organisasi sangat ditentukan oleh kegiatan pendayagunaan sumberdaya manusia di dalam organisasi tersebut. Mary Parker Follet dalam Handoko (1998), juga mengartikan manajemen sebagai seni untuk menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Hal tersebut mempunyai makna bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai pekerjaan yang diperlukan, atau dengan kata lain dengan tidak melakukan pekerjaan-pekerjaan itu sendiri.

Manajemen sumber daya manusia digunakan manajer untuk mengelola anggota atau manusia yang ada didalam organisasi tersebut. Hal demikian dikarenakan manusia mempunyai karakter yang berbeda-beda, sehingga apabila manajer tidak dapat mengelolanya akan menjadi dampak yang buruk dalam pencapaian tujuan oganisasi. Menurut Ivancevich, dkk (2006), menyatakan bahwa perbedan individu membentuk perilaku organisasi, dan pada akhirnya, keberhasilan individu dan organisasi. Dengan demikian pengelolaan yang baik terhadap manusia yang ada di dalam organisasi akan berimplikasi pada peluang keberhasilan organisasi tersebut dalam pencapaian tujuan organisasi dengan tidak mengabaikan tujuan individu-individu didalamnya.

Pengelolaan sumber daya manusia yang baik dapat berpengaruh pada produktivitas kerja karyawan. Motivasi karyawan menjadi besar untuk bekerjakeras dalam hal pencapaian tujuan organisasi tersebut, karena karyawan merasa dihargai oleh manajer atau pimpinannya, diperlakukan seperti halnya manusia pada umumnya, bukan malah sebaliknya. Pada teori motivasi yang dipelopori oleh Abraham H. Maslow dalam Siagian (2003), menekankan bahwa manusia mempunyai kebutuhan yang sangat kompleks, tidak hanya menyangkut peningkatan taraf hidup dalam arti kebendaan, akan tetapi ada bagai kebutuhan lain, seperti keamanan, sosial, prestise, pengembangan diri, yang harus dipenuhi dan dipuaskan. Dengan demikian dapat dijelaskan bahwa manusia adalah unsur terpenting dalam setiap dan semua organisasi, keberhasilan organisasi mencapai tujuan dan berbagai sasarannya serta kemampuannya menghadapi berbagai tantangan, baik yang sifatnya eksternal maupun internal, sangat ditentukan oleh kemampuan mengelola sumber daya manusia dengan setepat-tepatnya.

BAB III. PEMBAHASAN

3.1  Apa pengertian dari Manajemen Sumber Daya Manusia?

Ketika kita mendengar kata ‘Manajemen’ sering kali kita memaknai dengan ‘cara mengatur’, entah itu mengatur waktu atau mengatur orang untuk mencapai beberapa tujuan yang kita kehendaki. Sebenarnya bukan hanya dua hal itu saja, melainkan manajer juga dapat mengelola bahan mentah, alat-alat kerja, mesin-mesin produksi, uang, dan lingkungan kerja dalam upaya pencapaian tujuan. Manajemen juga sering kita maknai dengan proses planning (perencanaan), organizing (pengorganisasian), actuating (pelaksanaan), dan controling (pengontrolan) atau biasa kita menyebutnya POAC. POAC dapat diimplementasikan pada beberapa hal, yaitu pada proses produksi, pemasaran, keuangan, dan dalam melakukan pengendalian kepegawaian. Pembahasan kali ini kita fokus pada manajemen sumber daya manusia (MSDM). MSDM dapat diartikan sebagai salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengendalian.

 Manajemen sumber daya manusia mempunyai beberapa persamaan makna pada istilah-istilah berikut ini, diantaranya manajemen sumberdaya insani, manajemen sumber daya personalia, manajemen sumber daya kepegawaian, manajemen sumber daya perburuhan, manajemen sumber daya tenaga kerja, administrasi kepegawaian, dan administrasi personalia. Semuanya mempunyai makna yang sama, perbedaannya terdapat pada lembaga-lembaga yang menaunginya. Sebagai contoh: manajemen sumber  daya kepegawaian merupakan pengelolaan oleh manajer atau pimpinan pada organisasi sektor publik, sedangkan manajemen sumber daya personalia merupakan pengelolaan oleh manajer atau pimpinan pada organisasi sektor swasta.

Ada beberapa sasaran manajemen sumber daya manusia, diantaranya adalah sasaran perusahaan, sasaran fungsional, sasaran sosial, dan sasaran pribadi karyawan. Sasaran perusahaan menitikberatkan pada cara pelayanan yang menyenangkan dapat disediakan oleh organisasi. Sasaran fungsional merupakan sasaran yang ditujukan pada internalnya, artinya bagaimana karyawan dapat bekerja secara maksimal sesuai dengan tugas pokok dan fungsinya. Sasaran sosial ditujukan kepada masyarakat pengguna jasa organisasi tersebut, dan yang terakhir adalah sasaran pribadi karyawan, yaitu memberikan pelatihan kepada karyawan.

Ada beberapa hal yang menjadi tujuan akhir dari MSDM. Hal-hal tersebut diantaranya adalah:

1.         Terwujudnya efisiensi, efektifitas, dan produktifitas karyawan.

2.         Rendahnya tingkat perpindahan pegawai.

3.         Rendahnya tingkat absensi.

4.         Tingginya kepuasan kerja karyawan.

5.         Tingginya kualitas pelayanan.

6.         Rendahnya komplain dari pelanggan.

7.         Meningkatnya bisnis perusahaan.

Tujuan-tujuan akhir tersebut dapat dicapai dengan pengelolaan sumber daya manusia yang baik didalam organisasi. Pengelolaan yang baik tidak mudah dilaksanakan begitu saja, karena ada tantangan-tantangan yang dapat menghambat dalam upaya pencapaian tujuan tersebut. Tantangan-tangan tersebut diantaranya adalah persaingan global, pengangguran, tanggungjawab sosial, kebutuhan dasar(sandang, papan, pangan), masalah etika, keragaman dunia kerja, pertumbuhan, sampai pada masalah yang tidak teridentifikasi. Dengan demikian manajer juga dituntut untuk selalu berinovasi dalam mengelola sumber daya manusia dalam organisasi tersebut, sehingga dapat mencapai pada tujuan organisasi yang sudah direncanakan.

3.2  Bagaimana implementasi Manajemen Sumber Daya Manusia di dalam organisasi publik?

Implementasi MSDM akan dipaparkan dalam bentuk studi kasus. Ada MSDM yang baik dan ada pula yang kurang baik. Kasus yang akan dipaparkan adalah pengalaman pribadi penulis. Kedua organisasi ini merupakan organisasi publik, namun mempunyai pelayanan yang berbeda. Pelayanan tersebut dapat berbeda karena perbedaan pengelolaan sumberdaya manusia didalam masing-masing organisasi tersebut. Organisasi tersebut adalah PTKAI dan Universitas.

PTKAI mempunyai pelayanan yang cukup baik. Mulai dari pemesanan tiket yang dapat dilakukan melalui online, pelayanan yang sangat ramah, adanya custommer servise (CS) yang sangat membantu calon penumpang apabila ada kebingungan-kebingungan, di CS kita dapat melakukan pembatalan jadwal pemberangkatan. Selain itu di dalam kereta kita mendapatkan kenyamanan dalam perjalanan, karena semua gerbong kereta sudah menggunakan AC, meskipun kereta kelas ekonomi. Semua hal tersebut dapat dicapai karena ada koordinasi yang baik di dalam organisasi ini.

Universitas merupakan organisasi publik yang bergerak pada sektor pendidikan. Kali ini penulis akan membahas manajemen sumberdaya manusia di Universitas Jember. Universitas ini sebenarnya juga sudah mengimlementasikan mengenai e-register, e-learning, dan elektronik-elektronik lainnya, tetapi ada hal yang pernah penulis alami dalam mengurus penundaan pembayaran UKT secara online. Penulis harus menemui beberapa bagian yang tertera dalam kolom persetujuan, padahal seharusnya hanya tinggal menunggu satu hari saja, yang terjadi adalah beberapa hari. Jadi, penggunaan pelayanan secara online dilakukan tidak secara optimal, karena dalam prakteknya masih dilakukan secara manual. Selain itu, penulis mengalami beberapa kali pelayanan yang dapat dibilang tidak seharusnya didapatkan pada organisasi pendidikan ini. Indikator pelayanan baik adalah pelayanan ramah, waktu pelayanan dapat diprediksi, dan pelayanan dilaksanakan secara cepat. Birokrasi yang ada di universitas sangat ribet dan penuh dengan ketidakpastian. Untuk mengurus surat tugas lomba saja membutuhkan waktu hampir satu minggu. Selain waktunya yang lama, pelayanannyapun tidak ramah. Alur dalam penurunan surat tugas sangat rancu. Beberapa kali penulis harus bolak-balik dari rektorat ke fakultas bahkan antara satu bagian ke bagian lain. Koordinasi yang terjadi masih buruk, saling memberi ketidakpastian, dan jarang memberi solusi.

Dari kedua organisasi diatas dapat kita lihat perbedaannya dalam melakukan pelayanan publik. Kedua organisasi tersebut merupakan contoh kongkrit dari pengaturan SDM atau MSDM. Sayangnya implementasi MSDM yang ada di Indonesia ini, terutama pada organisasi publik, lebih banyak yang belum baik. Masih banyak masyarakat yang mendapatkan pelayanan kurang baik karena kurangnya koordinasi di dalam organisasi tersebut.

BAB IV. PENUTUP

Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan proses dalam mengatur orang yang ada dalam organisasi, mulai dari tahap merencanakan, mengorganisasi, pelaksanaan, dan pengontrolan untuk upaya pencapaian tujuan organisai dengan tidak mengesampingkan tujuan individu-individu yang ada didalam organisasi tersebut. Mangatur manusia atau orang itu tidak mudah karena antara orang satu dan lainnya mempunyai karakter yang berbeda-beda, sehingga mempunyai cara yang berbeda pula untuk mengaturnya. Manajer harus dapat melakukan inovasi-inovasi untuk mengelola SDM yang ada, harus dapat memperlakukan orang-orang di organisasi dengan baik, istilah yang sering digunakan adalah memanusiakan manusia dalam organisasi agar mereka dapat lebih produktif dalam bekerja.

Implementasi MSDM yang ada pada organisasi publik masih beragam, artinya belum semuanya dapat dikatakan baik. Indikator untuk melihatnya, penulis menggunakan tingkat kepuasan dalam mendapatkan pelayanan publik. Dari kedua organisasi yang sudah dicontohkan diatas terlihat jelas, bagaimana akibat dari koordinasi yang baik dan belum baik. Koordinasi yang buruk atau belum baik akan berpengaruh pada pelayanan yang buruk dan membuat tingkat  kepuasan rendah. Memperbaiki pengaturan sumberdaya manusia didalam organisasi berarti sama dengan memperbaiki pelayanan publik yang berimplikasi pada peningkatan kepuasan masyarakat.

DAFTAR PUSTAKA

Handoko, T. Hani. 1998. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta: BPFE Yogyakarta

Ivancevich, John M, dkk. 2006. Perilaku dan Manajemen Organisasi Edisi Ketujuh. Tanpa kota: Erlangga

Siagian, Sondang. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara

Read More